Люди и технологии: как лидеры отечественного бизнеса вкладываются в цифровизацию HR

В Москве прошел Форум Директум 2026. Деловая программа масштабного мероприятия включила в себя панельную дискуссию «Перемен требует ваша HR-стратегия». Представители крупных компаний из разных отраслей — ритейла, строительства, банковского сектора — рассказали, как сегодня трансформируются кадровые процессы и принимаются решения о вложениях в цифровизацию.

Участники обсудили успешные кейсы и реальные ограничения. Поговорили о том, как расставить приоритеты, когда идей больше, чем ресурсов.

Среди спикеров:

• Екатерина Калинина, менеджер по эффективности кадровых процессов ООО «Лента»;
• Мурат Кущанов, руководитель направления по реализации HR-проектов АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2»;
• Светлана Бородина, директор по работе с персоналом АКБ «Абсолют Банк»;
• Татьяна Горловская, заместитель генерального директора по управлению персоналом в ГК «Нацпроектстрой».

Ключевые инсайты от топ-менеджеров крупных компаний и наши выводы по итогам дискуссии — в материале.

Факт № 1: Цифровизацию кадровых процессов не останавливают даже в нестабильные времена

Есть класс проектов, которые на вложенный рубль дают два. Цифровизация HR — в их числе. Например, кадровый электронный оборот (КЭДО) экономит в среднем 2,5-3 тыс. руб в год на каждого сотрудника. Поэтому организации занимаются им вне зависимости от экономического контекста рынка.

В четырех компаниях Холдинга «ТИТАН-2» завершен пилотный этап внедрения КЭДО на платформе Directum HR Pro. На старте цифровизовали 10 процессов и 60 видов документов. Уже через три месяца к системе подключились 60% сотрудников. Персонал оформляет заявления, знакомится с приказами и получает корпоративные услуги через мобильное приложение в любое удобное время.

Кадровый ЭДО помог кратно сократить трудозатраты на оформление документов, освободить HR-специалистов от бумажной рутины и предоставить сотрудникам доступ к сервисам 24/7 с любого устройства — из дома, офиса или командировки. Компания экономит на расходных материалах, курьерских услугах и хранении архивов. При этом сотрудник получает современный уровень сервиса, что положительно сказывается на лояльности. Итог: процессы становятся дешевле, а их скорость растет.

Мурат Кущанов, руководитель направления по реализации HR-проектов АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2»

В «Абсолют Банке» усиливаются требования к эффективности процессов и репутационной ответственности. Внедрение новых инструментов по цифровизации HR за последний год замедлилось. Компания делает упор на доработку уже существующих механизмов. КЭДО — в их числе наряду с программами по оптимизации штата.

Еще в прошлом году в банке создали проекты, которые помогают экономить ресурсы и повышать эффективность работы с персоналом. Особое внимание уделили формированию кадрового резерва. Определили ключевых сотрудников, создали экспертные советы для принятия решений, провели командообразующие мероприятия и сформировали общее информационное поле. Важной частью работы стала мотивация персонала и создание условий, при которых люди ощущают свою значимость для компании.

Светлана Бородина, директор по работе с персоналом АКБ «Абсолют Банк»

«Лента» перешла на КЭДО и перевела в цифру несколько видов заявлений. Настроили автоматическое подключение к личному кабинету Directum HR Pro и перевыпуск сертификатов усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП). Запустили корпоративные чат-боты и удобные дашборды для руководителей.

Часть HR-функций передали в общий центр обслуживания (ОЦО), центр кадрового сопровождения (ЦКС) и центр по расчетам с персоналом (ЦРП), то есть в бухгалтерию. Это помогает разгрузить специалистов. Раньше сотрудник подавал заявление, HR-менеджер проверял его и направлял заявку в ЦКС. Сейчас работник отправляет документы через личный кабинет КЭДО в Directum HR Pro. Специалист центра самостоятельно их проверяет и проводит мероприятие, а HR получает автоматическое уведомление о результате.

Все это помогло минимизировать непосредственное участие HR в кадровом делопроизводстве, высвободив время для системной работы с персоналом. Теперь специалисты уделяют время не обработке бумаг, а развитию внутренней мобильности, формированию прозрачных карьерных возможностей, организации пульс-опросов для мониторинга состояния команд. Такая перестройка преследует две цели: повысить скорость реакции HR на запросы бизнеса и перейти от учета кадров к управлению их развитием, что напрямую сокращает потерю ценных специалистов.

Екатерина Калинина, менеджер по эффективности кадровых процессов в «Ленте»

В холдинге «Нацпроектстрой» тоже используют КЭДО на базе Directum HR Pro. Электронный обмен кадровыми документами помог сократить время на рутинные процессы более чем на 70%, поэтому к концу 2027 года технологию электронного обмена кадровыми документами планируют тиражировать на все предприятия группы компаний.

Внедрили и другие решения Directum для управления персоналом. Например, корпоративный портал. С его помощью сотрудники холдинга проходят обучение, ставят цели и отслеживают их достижение. Весь подбор ведут в единой системе, куда поступают заявки, в реальном времени видны свободные и занятые позиции. Процесс стал прозрачнее, вакансии закрываются быстрее.

Еще одно нововведение — использование BI-аналитики в HR. Раньше для принятия решений не хватало цифр и данных. Сейчас компания анализирует информацию о персонале, находит слабые места, прогнозирует риски и понимает, насколько эффективны HR-инициативы в принципе.

Мы стараемся ускорить наши процессы и сделать их эффективнее, чтобы снизить издержки и предоставить удобный сервис сотрудникам. Сейчас развиваем внутренний портал и КЭДО, онлайн-обучение. В результате цифровизации HR-специалисты и персонал избавились от бумажной волокиты, экономят время и силы.

Татьяна Горловская, заместитель генерального директора по управлению персоналом ГК «Нацпроектстрой»

Факт № 2: Отсеивают то, что не приносит результат и не влияет на репутацию

В условиях, когда к распределению бюджета компании подходят аккуратно, HR становится либо поставщиком измеримого эффекта, либо отделом, который не получает ресурсов. Проекты пропускают к реализации только тогда, когда за ними стоит быстрая окупаемость, понятный ROI или конкретный бизнес-заказчик, готовый нести ответственность за результат. Все, что держится на фразах «это лучшая практика» или «так удобно», остается без финансирования.

Чтобы опираться на подтвержденные цифры, стоит обратиться к готовой методике расчета. Например, оценку возврата инвестиций при цифровизации кадровых процессов провели эксперты Directum HR Pro. Готовая статья находится по ссылке, чтобы помочь HRD быстро доказать свою позицию при защите идеи по переходу в цифру.

Но есть проекты, где для доказательства эффективности пока не хватает аргументов. До реализации в крупных компаниях — например, в Холдинге «ТИТАН-2» — доходит только треть проектов, около 33%.

Руководство прагматично подходит к согласованию новых HR-инструментов, особенно тех, что требуют значительных вложений. При оценке идей руководство опирается на ожидаемый экономический эффект и скорость внедрения.

Мурат Кущанов, руководитель направления по реализации HR-проектов АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2»

В «Абсолют Банке» сократили расходы на HR-бренд и командообразование. Уменьшили количество дней при организации стратегических сессий. Поставили на паузу «Лагерь Сочи» и выездное мероприятие «Отличники Абсолюта». Имиджевые активности сохранили.

В фокусе доработка уже существующих инструментов, например КЭДО. По новым проектам решения принимаются, в первую очередь, исходя из финансовой составляющей и конкретной пользы.

Светлана Бородина, директор по работе с персоналом АКБ «Абсолют Банк»

Факт № 3: В отраслях с физическим трудом вовлеченность не заменит датчики

Классические HR-метрики (вовлеченность и удовлетворенность) — это надстройка. Базой является ответ на три вопроса: сколько человек реально отработал? Был ли простой? Безопасно ли он работал? Ответы дают датчики и учетные системы.

В «Нацпроектстрое» планируют ввести поименный учет выработки для каждого сотрудника. Цель: увидеть, где и когда случаются простои, установить справедливые нормы и KPI, увеличить производительность примерно на 20%.

В Холдинге «ТИТАН-2» на строительных площадках в России, Турции и Египте используют СКУД с биометрией для точного учета рабочего времени, питания и проживания. Применяют систему мониторинга физического труда, чтобы избежать травматизма.

Факт № 4: AI в HR внедряют не из-за хайпа, а из-за дефицита людей

Искусственный интеллект работает там, где есть три условия: повторяющиеся действия, нехватка людей и возможность измерить эффект в деньгах или сэкономленных ставках. ИИ в HR — это замена ручного труда там, где людей физически не хватает, их труд слишком дорог или ошибка человека обходится большими потерями.

В Холдинге «ТИТАН-2» ИИ внедрили в два процесса. Первый — поиск кандидатов. Система автоматически отсеивает неподходящих и ранжирует остальных с учетом специфики объектов. Второй — мониторинг физического труда. С помощью смарт-часов и искусственного интеллекта компания распознает активность рабочих, анализирует нагрузку, а также выявляет опасные позы и аномальный пульс.

Факт № 5: Будущие проекты тоже в первую очередь про эффективность

Чтобы развитие HR-отдела не останавливалось в условиях, когда ресурсов меньше, чем идей, важно перестать объяснять руководству «красоту» цифровых решений и говорить с ними на языке пользы. В «Ленте» выделили три направления, которые всегда находят поддержку:

• то, что упрощает жизнь и HR, и остальным сотрудникам;
• то, что ускоряет работу и помогает исключить ошибки;
• высокоэффективные проекты, снижающие прямые затраты.

Именно под эти критерии сегодня попадают готовые решения, где экономический эффект заложен в логику работы. Например, в экосистеме цифровых решений для управления персоналом Directum HR Pro каждый модуль изначально проектируется так, чтобы помочь компании прийти к модели Zero HR: сократить ручной труд, ускорить согласования, снизить затраты на документооборот.

Компании, которые оптимизировали кадровый документооборот по максимуму, обращают внимание на другие аспекты цифровой трансформации кадров.

Ближайшие два года мы планируем делать акцент на развитии комитета по эффективности, куда входят пять топ-менеджеров и HR-директор. Будем сохранять успешные проекты 2025 года, еще сильнее оптимизировать расходы.

Светлана Бородина, директор по работе с персоналом АКБ «Абсолют Банк»

В «Нацпроектстрое» ведется работа по совершенствованию системы оплаты труда и процессов учета выработки. При планировании будущих HR-проектов ключевым критерием становится их влияние на рост производительности труда. Учитывая численность холдинга (свыше 100 тыс. человек), приоритет отдается проектам, направленным на снижение непрофильной нагрузки на сотрудников.

Холдингу «ТИТАН-2» в рамках интеграции с госкорпорацией «Росатом» предстоит перестроить бизнес-процессы по целому ряду направлений. Исследование вовлеченности персонала планируют проводить в едином цикле — по единой анкете госкорпорации и с участием того же провайдера. Кроме того, компании предстоит состыковать с практиками «Росатома» управление эффективностью, систему оплаты труда, социальную политику и другие процессы.